Planificación del proyecto: objetivos, responsabilidad y ámbito de análisis

Planificación del proyecto: Objetivos, responsabilidad y ámbito del análisis. 

Con relación a la primera de las fases, para determinar el ámbito del análisis de puestos en una organización es necesario resolver varios problemas. El primero, concretar qué se espera o desea lograr con el análisis de puestos; en segundo lugar, asignar la responsabilidad del proceso; y, finalmente, identificar los puestos que serán incluidos en el programa de análisis. En estas tres decisiones estarán implicados los altos directivos de la organización así como los responsables del área de personal.

Sobre los posibles usos o contribuciones del análisis de puestos ya se hizo referencia en el apartado anterior; no obstante, las orientaciones más normales están dirigidas hacia: procedimientos de selección, adiestramiento de los empleados, desarrollo de instrumentos de valoración y establecimiento de sistemas de remuneración. La organización deberá decidir qué persigue, cuál es el propósito de este proceso. CHIAVENATO (1988: 296) elabora una extensa lista sobre los objetivos que pueden desencadenar un proceso de análisis de puestos de trabajo.

Veámosla:

1. Suministrar información para desencadenar el proceso de reclutamiento: selección de las fuentes de reclutamiento, elaboración de los perfiles deseados, etc.
2. Ofrecer criterios para la elección de las pruebas de selección que les serán aplicadas a los candidatos presentados.
3. Guiar la política de formación que establezca la empresa para los distintos puestos de trabajo; pues la definición de las habilidades, conocimientos y aptitudes idóneas para la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo permite la elaboración de programas formativos que, sin duda, corregirán las posibles discrepancias existentes entre el perfil del empleado y el asignado al puesto analizado.
4. Facilitar el proceso de valoración de puestos de trabajo para lograr una estructura retributiva acorde con la jerarquía de puestos existente en la organización. Ello es posible a través del suministro de información básica referida a los puestos de trabajo previamente analizados, información que posibilitará las comparaciones o estimaciones que este proceso demanda.
5. Estimular la motivación de los individuos. JIMÉNEZ VIVAS (1997: 57) sentencia de forma categórica y en sintonía con nuestro pensar que "cualquier impulso motivacional será más efectivo y duradero si se centra en los propios componentes del puesto de trabajo y no en el entorno laboral".
6. Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la estructura organizativa. Ambos componentes están presentes en todo proceso de este tipo: se trata de concretar las obligaciones de cada titular en el ejercicio de su puesto en las relaciones con otros agentes vinculados a su unidad y en lo referente al desempeño en sí de su labor.
7. Ofrecer criterios de actuación para los supervisores y responsables jerárquicos de los individuos en materia de evaluación del desempeño, promoción, etc. Téngase presente que el análisis de puestos nos detalla las obligaciones, deberes y responsabilidades que conllevan los mismos.
8. Evitar, en la medida de lo posible las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo motivados por una defectuosa definición o ejecución de los puestos de trabajo. El conocimiento de las condiciones bajo las cuales los individuos desarrollarán su labor facilita la toma de decisiones tendente a la previsión de riesgos y evitación de enfermedades profesionales.