Determinar puestos de trabajo
Para determinar los puestos de trabajo que deben ser incluidos en la valoración, se puede recurrir a tres factores: la diversidad, distribución y puestos de especial interés para la organización.
- La diversidad hace referencia al rango de puestos a analizar: un único puesto (operador informático de control), puestos en una ocupación (operadores informáticos) o puestos en varias ocupaciones (personal del departamento de producción).
- La distribución se refiere al lugar geográfico de los puestos a analizar: en un departamento, en una unidad de negocio, en la corporación.
- Recurrir a aquellos puestos que son de especial interés y significativos de los propósitos perseguidos.
Una vez seleccionados los puestos de trabajo a analizar es conveniente proceder a inventariarlos y codificarlos.
En la primera labor se trata de determinar cuántos puestos de trabajo van a ser analizados. El inventario no describe el puesto; únicamente precisa cuántos puestos similares hay, cuántos trabajadores realizan esas labores y cuál es la denominación que el puesto recibe dentro de su unidad orgánica (BARRANCO, 1993: 259).
Captación de la información.
Para determinar el método de análisis a utilizar, el analista debe decidir antes qué tipo de datos debe recoger, de qué fuentes de información dispone y cuáles van a ser los procedimientos de recogida a utilizar.
1) Información a recopilar
Según McCORMICK (DESSLER, 1994: 106), el tipo de información a obtener puede estar orientada hacia diversos campos: actividades del trabajo, descripción de comportamientos, equipamiento material, estándares de desempeño, contexto del puesto y habilidades requeridas.
En primer lugar, la información recogida normalmente está referida a las actividades propias del puesto de trabajo; esto es, a las tareas, obligaciones y ocupaciones que lo conforman.
Con relación a la descripción de los comportamientos, dos son las posibles alternativas: primera, la descripción de comportamientos orientados hacia las actividades que se desarrollan en el puesto y los logros que deben obtenerse en esas actividades (pintar, soldar, etc.); segunda, la descripción de actividades orientadas hacia el trabajador, por ejemplo comportamientos humanos a desarrollar (movimientos manuales), procesos mentales (cálculos, decisiones, etc.) o demandas al individuo (esfuerzo físico). La primera alternativa está orientada hacia lo que se obtiene en el puesto de trabajo, la segunda hacia los procesos que son utilizados para obtener los resultados.
También resulta de interés analizar el equipamiento usado para el ejercicio del puesto de trabajo, evaluar su idoneidad y disponibilidad y sus repercusiones en los estándares de desempeño obtenidos por el titular.
Respecto a los estándares de desempeño resulta interesante comentar que la evaluación de los outputs del puesto de trabajo ha de contemplar aspectos como la productividad, la calidad y el tiempo invertido para cada una de las tareas y obligaciones ejecutadas. Las causas de un deficiente desempeño pueden obedecer a dos razones: al titular del puesto o a los demás inputs que condicionan el puesto de trabajo.
Junto a estos aspectos del contenido de un puesto de trabajo, también puede recabarse información del entorno en el que se realiza, por ejemplo, de día o de noche, factores climáticos, ruido, en el interior o exterior de la organización, etc.
En último lugar, la información a obtener puede estar orientada hacia las habilidades que son necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. Entre los atributos que se requieren en un puesto de trabajo se encuentran por ejemplo: capacidades físicas (fuerza o destreza manual), capacidades cognoscitivas (inteligencia, capacidad verbal) y factores ambientales (trabajo bajo presión, puesto aislado, etc.). Uno de los cuestionarios más utilizados para medir atributos humanos requeridos en un puesto es el elaborado por McCormick.
