¿Qué se debe hacer para prevenirlo?

Los factores que pueden favorecer las conductas de acoso son, principalmente, la organización del trabajo y la mala gestión de los conflictos por parte de los superiores. Hay varios indicadores que propician el mobbing:

Organizaciones que no reconocen la violencia psicológica como riesgo para la salud o para la gestión de personal
Situaciones de inseguridad laboral e incertidumbre: tipo de contrato, estilo autoritario de la dirección, alto desempleo...
Entornos de trabajo con malas relaciones entre empleados y empleado-jefe
Lugares donde la comunicación es escasa o nula porque así es el diseño del puesto
Puestos de trabajo donde las funciones no están claramente descritas, por lo que el empleado sufre de ambigüedad de rol y vive en la incertidumbre permanente
Empresas con estilo de mando autoritario

Medidas preventivas. Siguiendo las recomendaciones del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

Identificar los riesgos psicosociales de la empresa con el fin de eliminarlos: recurrir a indicadores que permitan detectar cambios en la conducta de los trabajadores, por ejemplo la formación de clanes, aumento del absentismo o tensiones entre compañeros, conductas de aislamiento, bajas laborales.
Las variaciones observadas son el punto de partida para proponer implantar medidas correctoras y así no esperar a recibir las quejas de los empleados.
Establecer los mecanismos de corrección que permitan la inmediata eliminación o minimización de cualquier conducta violenta o de acoso.
Evaluar los riesgos: La evaluación inicial y las posteriores revisiones permiten valorar los riesgos en función del número de trabajadores y de la gravedad del riesgo.
Actuar sobre la organización del trabajo y la gestión de los conflictos
Reducir el volumen de trabajo monótono y repetitivo y, si es posible, como propuesta para la Dirección, permitir a los empleados elegir la forma de ejecutar su labor
Facilitar los medios necesarios para que el trabajo se haga correctamente y sin riesgos
Ofrecer información precisa sobre el puesto y sus objetivos, evitando las instrucciones ambiguas
Implantar los estilos de dirección democráticos: el líder efectivo y comunicativo promueve el respeto
Fomentar la participación de los trabajadores y de sus representantes en la prevención y evaluación de riesgos: reuniones periódicas, charlas, boletines informativos...
Fijar el compromiso ético de la empresa a través de un código de conducta que explique claramente las acciones aceptables y no aceptables, junto con las sanciones correspondientes
Implantar procedimientos (protocolos) consensuados como hojas informativas, manuales, carteles, redes internas informáticas, procedimientos de queja confidenciales. E indicar, si procede, cómo deben pedir ayuda las víctimas
Implementar y garantizar el procedimiento de gestión de casos de acoso psicológico incluyendo la reincorporación de la persona afectada a la empresa
Formar a los directivos, mandos intermedios y empleados en el trato a estas personas