Organización Formal e Informal

2.1.- ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

La teoría clásica de la organización puso especial énfasis en la estructura de la misma, es decir, en la organización formal. Estos autores consideraron como aspectos de la organización formal la división del trabajo, la especialización, la jerarquía de los niveles en la organización, etc., temas que se tratarán con posterioridad. Estos asuntos fueron estudiados por los autores de la teoría clásica en términos normativos y prescriptivos, orientándolos a conseguir la máxima eficiencia posible.

Desde la perspectiva de los autores clásicos la organización formal es algo rígido. Según Taylor debe basarse en la división del trabajo, y por tanto en la especialización de los obreros. Defendía una organización superespecializada. Frente a la postura de Taylor está la de Fayol y sus seguidores, que defendían que la organización debía ser lineal y centralizada, por lo que debía mantener su integridad global, su totalidad. Todos piensan que toda organización se estructura para alcanzar sus objetivos, tratando de hacerlo con el mínimo esfuerzo y maximizando el rendimiento.

En cambio, frente a lo que estos autores pensaban, hoy se concibe a la organización no como un fin, sino como el medio que permite a la empresa alcanzar determinados objetivos. Esto quiere decir que se ha pasado de una postura rígida y estática a una situacional que tiene en cuenta el entorno de la organización, los objetivos de la misma, las características de sus empleados, etc. Ello implica que cada empresa tenga una organización diferente, específica.

Desde esa perspectiva lo ven Koontz y Weihrich (1994, pág. 245), quienes afirman que “describir una organización como formal no significa que hay algo inherentemente inflexible o indebidamente limitante en ella”, y continúan diciendo “la organización formal debe ser flexible. En las organizaciones más formales debe darse cabida a la discrecionalidad para aprovechar los talentos creativos y reconocer las preferencias y capacidades individuales”.

Por su parte, Chiavenato (1999, pág. 252) considera que la función de organización consiste en “la determinación de los estándares de interrelaciones entre los órganos o cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organización para lograr los objetivos”.

Una vez descrita la organización formal, y en la cual seguiremos profundizando a lo largo del tema, pasemos a ver en qué consiste la organización informal. Ésta parece cuando en una empresa existe un grupo (o varios grupos) de empleados que coinciden en actividades comunes o en los mismos lugares y que tienen una relación fuera del trabajo. Es lógico que cualquiera de los implicados acuda a los demás, dentro del trabajo, cuando deban resolver una cuestión en la que pueden ayudarse, a pesar de no tener relación jerárquica o departamental, o simplemente para comentar asuntos relacionados con la empresa. Estamos ante un grupo informal.

Aparte de estas razones, que se podrían denominar como intereses comunes de un grupo de personas, existen otros factores que ayudan a la presencia de grupos informales. Estos son: la interacción provocada por la propia organización, la fluctuación del personal dentro de la empresa y los periodos de descanso en el trabajo.

Históricamente, las primeras observaciones acerca de la existencia de una organización informal surgen como consecuencia del experimento de Hawthorne, coordinado por Mayo e iniciado en 1927 en la fábrica de la Western Electric Company de Chicago. En él se verificó que los trabajadores se veían afectados por causas psicológicas. Es entonces cuando se comienza a pensar que el comportamiento de las personas en sus trabajos no podía comprenderse bien si no se consideraba la organización informal de los grupos (en el caso del experimento, de los grupos sometidos a él), y las relaciones existentes entre dichos grupos informales y toda la empresa.

Una consecuencia de que las organizaciones la formen personas, es que dentro de ellas surgen relaciones que no figuran en los organigramas: amistades y/o enemistades, favoritismos, grupos homogéneos y antagónicos, etc. Los patrones de relaciones de estos individuos difieren en el tipo, contenidos y duración. Todo ello pone de manifiesto que la organización social de una empresa no tiene porqué identificarse con su organigrama.

Chiavenato (1999, pág. 165) define a la organización informal como “el conjunto de interacciones y relaciones establecido por los diversos elementos humanos de una organización”. Según el mismo autor la organización informal presenta las siguientes características:

Relaciones de cohesión y antagonismo, que surgen como consecuencia de la simpatía o antipatía existente entre ciertas personas.
Estatus independiente a su posición en el organigrama.
Colaboración espontánea entre los miembros de los grupos de la organización informal. Esta energía debe ser canalizada a favor de la empresa.
Posibilidad de oposición a la organización formal cuando la dirección no propicia unas buenas relaciones con el personal.
Patrones de relaciones y actitudes que son aceptados por los empleados y que pueden reflejar los intereses del grupo.
Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales, lo que quiere decir que éstos pueden cambiar sus integrantes cuando alguno de ellos cambia de nivel funcional o cuando llegan nuevos compañeros.
La organización informal trasciende a la organización formal ya que escapa de los límites del organigrama e incluso del lugar y hora de trabajo.
Estándares de desempeño en los grupos informales que no siempre se corresponden con los establecidos desde la administración.

Concluimos afirmando, con Pérez Gorostegui (1997, pág. 38), que la organización informal “no puede ser planificada ni estructurada, por lo tanto lo único que se puede hacer es conocerla tan bien como se pueda y, en la medida de lo posible, tratar de que funcione a favor de la organización”.